Arkana Action Learning – o czym warto wiedzieć zanim zaczniesz pracować tą metodą

Arkana Action Learning – o czym warto wiedzieć zanim zaczniesz pracować tą metodą
Podziel się

"dobry proces action learningowy przypomina spotkanie przy piwie w japońskim pubie, gdzie przyjaciele obserwują bacznie siebie nawzajem, pilnując, aby nikomu z zebranych nie zabrakło trunku "

W naszym poprzednim artykule odnośnie Action learning, który możecie przeczytać tutaj zebraliśmy podstawowe informacje na temat metody, jej elementarnych komponentów, wskazań do jej zastosowania oraz korzyści z niej płynących. Jeśli zaciekawił Was on na tyle, że chcielibyście zagłębić się w szczegóły i dowiedzieć między innymi:

  • jak wygląda przykładowa sesja Action Learning,
  • jakie są dobre praktyki w Action Learning, czyli o co warto zadbać, aby proces był udany,
  • jakie są grzechy główne Action Learning, czyli czego nie należy robić i kiedy Action Learning nie działa,

zapraszamy do lektury tekstu, który znajdziecie poniżej. 

Jak wygląda przykładowa sesja Action Learning 

Jeśli zrozumienie języka angielskiego nie stanowi dla Was problemu, zachęcamy do zapoznania się z poniższą sesją demo, którą poprowadził jeden z założycieli World Institute of Action Learning (WIAL), Michael Marquardt (stanowi ona 15-minutowe zestawienie kluczowych elementów przykładowego 60-minutowego spotkania): 

Sesja Action Learning wg WIAL przebiega zwykle następująco:

  1. W części wstępnej coach:
    •  podaje cel spotkania (praca nad rozwiązaniem problemu przy jednoczesnym uczeniu się czegoś nowego),
    •  informuje grupę lub zespół o dwóch zasadach panujących na sesji (formułowanie wypowiedzi w odpowiedzi na pytania oraz interwencje coacha zawsze wtedy, gdy widzi wśród uczestników szansę uczenia się), 
    •  ustala dodatkowe reguły, jeśli zachodzi taka potrzeba, 
    •  dookreśla swoją rolę,
    •  ustala ramy czasowe, informuje grupę lub zespół jak będzie przebiegało spotkanie i ile minut będzie przeznaczonych na konkretne działania (na przykład do godziny 11:00 będzie czas na rozwiązywanie problemu, potem 15 minut będzie przeznaczone na podsumowanie i o 11:15 sesja będzie zakończona),
    •  prosi każdego z członków grupy lub zespołu o wybór jednej kompetencji, nad którą dana osoba będzie pracować podczas spotkania (można ją zapisać na flip charcie). 
       
  2. Następnie coach zaprasza grupę lub zespół do pracy nad problemem – może to być wcześniej ustalone zadanie, lub jedna z osób może krótko zaprezentować sytuację reszcie (ważne jest, aby było to coś na tu i teraz, z czym dana osoba naprawdę się mierzy i gdzie szuka realnych do podjęcia działań).
  3. Grupa lub zespół zadaje pytania aby lepiej zrozumieć istotę problemu, a następnie wypracować rozwiązanie. 
  4. Coach obserwuje proces pracy nad wyzwaniem oraz współpracy w grupie lub zespole i dokonuje interwencji, aby (między innymi) sprawdzić: 
    •  czy wszyscy są zgodni odnośnie tego, co jest problemem, 
    •  na ile uczestnicy oceniają jakość swojej pracy, skłaniając ich do refleksji nad tym, co już robią dobrze, a co mogliby robić jeszcze lepiej (czyli co chcą zmienić),
    •  na jakim etapie pracy uczestnicy są w stosunku do czasu spotkania w cyklu rozwiązywania problemu (od analizy do wypracowania rozwiązań),
    •  czy ma miejsce praktyczny proces uczenia się, który będzie mógł wkrótce znaleźć zastosowanie w rzeczywistości zawodowej,
    •  czy zespół lub grupa rozumie, że odpowiedzialność za rezultat sesji leży po ich stronie. 
       
  5. Coach podsumowuje sesję 
    • pytając o:
      • sposób pracy w grupie, 
      • wnioski osobiste, 
      • wartość spotkania,
      • działania po sesji,
    •  prosząc każdego z uczestników o feedback odnośnie umiejętności, którą  każdy z nich ćwiczył (na ile była w trakcie sesji używana i w jakim stopniu uległa poprawie), jak i oferując informację zwrotną ze swojej strony, 
    •  sprawdzając poziom motywacji do wdrożenia wypracowanego action planu. 

Przykładowe pytania, które coach zadaje na koniec sesji to: 

  •  Co zrobiliście jako zespół?
  •  Co ważnego się tutaj wydarzyło?
  •  Co zapadło Wam w pamięć?
  •  Jaki to miało wpływ na Waszą pracę?
  •  Jakie z tego wnioski na przyszłość?
  •  Czego nauczyliście się o… (współpracy, komunikacji, rozwiązywaniu problemów)?
  •  Co zrobilibyście inaczej?
  •  Czego na przyszłość będziecie robić więcej albo mniej?

Jakie są dobre praktyki w Action Learning, czyli o co warto zadbać, aby proces był udany

Action Learning jest na tyle prostą metodą, że może się jej nauczyć praktycznie każdy kto ma do tego gotowość i chęć. Po udziale w certyfikowanym szkoleniu, a przed przystąpieniem do pracy warto jest jednak zachować w pamięci kilka złotych zasad: 

  • Przygotuj zespół do pracy – nowe rzeczy często budzą opór, a im bardziej coś jest przewidywalne, tym łatwiejsze do zaakceptowania.
  • Oprzyj pracę zespołu o realne wyzwanie (metoda nie działa w przypadku case studies czy hipotetycznych problemów).
  • Ustal jedynie ramy brzegowe wspólnej pracy, a docelowy kontrakt niech będzie formowany na bieżąco, w trakcie procesu (zaproszenie do formułowania norm w trakcie pracy generuje uczenie się z działania, które jest najbardziej skuteczne gdyż nie jest oparte na założeniach czy hipotetycznej dyskusji sprzed spotkania).
  • Jasno określ swoją rolę jako coacha – niech zespół wie, co Ci wolno, a czego nie. 
  • Pobudzaj do uczenia się, zarówno indywidualnego, jak i grupowego. 
  • Dbaj o generowanie i planowanie działań (niech każda sesja kończy się pytaniem o działania, a każda kolejna zaczyna od zapytania co się wydarzyło do tej pory).
  • Wyłapuj tendencje i powtarzające się zachowania, a nie jednorazowe sytuacje. 
  • Pamiętaj o interwencjach w kluczowych momentach (zwłaszcza, gdy cel sesji lub problem jest nieprecyzyjny) i zadawaj pytania otwarte. 
  • Notuj zachowania, które mają miejsce w grupie (o które za chwilę zapytasz), ważne momenty i mocne pytania, które się pojawiają, żeby się do nich później odwoływać, ale i po to, by móc obserwować inne rzeczy (zatrzymywanie tego w głowie obciąża umysł).
  • Oddaj odpowiedzialność za pracę grupie.  
  • Na początek ćwicz i pracuj z grupami, które są przewidywalne i z którymi wiesz, że sobie poradzisz (na przykład znajomi).

Wspomniany wcześniej Michael Marquardt zwykł mawiać, że dobry proces action learningowy przypomina spotkanie przy piwie w japońskim pubie, gdzie przyjaciele obserwują bacznie siebie nawzajem, pilnując, aby nikomu z zebranych nie zabrakło trunku i dolewając go towarzyszom w razie potrzeby, zanim jeszcze sami zainteresowani zdążą zauważyć, że zabrakło im złocistego napoju. W Ameryce taka sama przyjacielska nasiadówka wygląda zgoła inaczej – każdy ma na uwadze jedynie pojemność własnego kufla. Zabierz zatem uczestników sesji do metaforycznej Japonii – zachęcaj do uważności na innych, otwartości, wspierającej postawy i czerpania z otoczenia (w tym z jego odmienności).  


Jakie są grzechy główne Action Learning, czyli czego nie należy robić i kiedy Action Learning nie działa

Oprócz znajomości dobrych praktyk, warto również wiedzieć czego należy unikać w pracy z metodą. Stosując Action Learning:

  • NIE prowadź sesji tylko w oparciu o dialog z grupą. Ma to małą skuteczność gdyż każdy chce dojść do głosu i brakuje w tym wzajemnego zadawania sobie pytań, aby każdy był zaangażowany w pracę w równym stopniu. 
  • NIE zaczynaj bez przygotowania – im więcej ktoś wie na temat procesu, tym więcej jest sobie w stanie z niego wziąć dla siebie. Oczywiście powinno odbyć się to w sposób sprawny, bez dużego nakładu ze strony organizacji.
  • NIE używaj tego samego problemu z więcej niż jednym zespołem ponieważ wówczas przestanie on być realny, a spotkanie przerodzi się w eksperyment.
  • NIE nadawaj etapów i tempa pracy (nie poganiaj, ani nie spowalniaj uczestników, informuj ich tylko o przebiegu procesu, pilnując czasu). 
  • NIE wyręczaj zespołu – warto zaprosić uczestników na przykład do samodzielnego pisania na flip charcie, podkreślając tym samym, że to ich spotkanie, a Twoja rola polega jedynie na tym, by je skutecznie przeprowadzić. Według Davida Clutterbucka proces team coachingowy jest najbardziej skuteczny wtedy, gdy zespół ma poczucie, że sam do czegoś doszedł. 
  • NIE włączaj się w merytorykę – wówczas spadnie Twoja uważność na proces. Skup się na interakcjach i zachowaniu w zespole, jeśli jest on dobrze dobrany to poradzi sobie z merytoryką sam. Ponadto rola coacha jest dosyć specyficzna – występuje on na spotkaniu poniekąd jako ekspert, stąd jego angażowanie się w problem może zblokować pozostałych uczestników, którzy mogą zacząć się na przykład obawiać, czy ich pytania są dostatecznie dobre. 
  • UNIKAJ zbytniej moderacji – niech uczestnicy pracują tak, jak jest im wygodnie, za chwilę możesz ich przecież zapytać, czy nie chcą czegoś zmienić. 

Mając na uwadze powyższe grzechy główne pamiętaj, że Action Learning nie zadziała również wtedy, gdy: 

  • nie ma wystarczająco pilnego, ważnego i złożonego problemu (a tym samym motywacji do rozwiązania go),
  • grupa jest niewłaściwie dobrana (zbyt duża lub za mało różnorodna) lub/i nieprzygotowana do pracy,
  • nie ma właściwego nacisku na pytania, refleksję i uczenie się (coach powinien zachęcać do tego grupę i świecić przykładem jeśli chodzi o zadawanie pytań),
  • nie ma realnie podejmowanych działań, przez co spada energia oraz chęć do pracy – coach powinien zachęcać do ich planowania, a na kolejnych spotkaniach zapytać co się już zadziało i jakie z tego płyną wnioski,
  • nie ma pracy na procesie. 

Jednym słowem – Action Learning nie jest skuteczny, gdy któryś z jego podstawowych komponentów nie jest odpowiednio zaopiekowany (więcej o komponentach Action Learning przeczytasz tutaj).


Albert Einstein powiedział kiedyś, że gdyby miał 45 minut na rozwiązanie problemu, od którego zależałoby jego życie, pół godziny przeznaczyłby na jego analizę, 10 minut na sprawdzenie, czy dobrze go zdefiniował, a jedynie pozostałe 5 minut na wygenerowanie pomysłów jak się z nim uporać – to też biznesowa dewiza Jolanty Piątkowskiej, jednej z naszych trenerek. Podobnie wygląda proces action learningowy – dochodzimy w nim do sedna problemu. Bardziej niż ekspercka wiedza potrzebna jest tutaj zatem kreatywność. Złożoność problemu w Action Learning oznacza więc tylko tyle (albo aż tyle), że jest więcej niż jedna droga do jego rozwiązania, w przeciwieństwie do zagadki, która posiada tylko jedną poprawną odpowiedź. Pamiętaj zatem, aby zawsze przed przystąpieniem do pracy sprawdzić, czy wyzwanie, nad którym chce pracować zespół spełnia powyższe kryterium, w przeciwnym razie proces się nie powiedzie.  


***
Pamiętaj na koniec, że praktyka czyni mistrza, ale też, że nie od razu Rzym zbudowano. Obserwuj ekspertów, ćwicz samodzielnie, bierz udział w webinariach, zapisz się na szkolenie. Powodzenia! Trzymamy kciuki za Twoje poczynania, a jeśli masz ochotę, zapraszamy Cię serdecznie na dwudniowe, certyfikowane warsztaty Action Learning, które prowadzimy regularnie w Alogic Będziesz miał/a tam okazję nauczyć się metody oraz poznać innych jej entuzjastów. Szczegółowe informacje oraz pozostałe korzyści płynące z udziału w naszym szkoleniu znajdziesz tutaj

Pracujesz w organizacji i chcesz wypróbować metodę?
Umów się z nami na bezpłatną sesję demo: e-mail: kontakt@alogic.pl


 

Bądź na bieżąco. Zapisz się do naszego newslettera

Czego jeszcze możemy Cię nauczyć