Czy wiesz co motywuje najskuteczniej?

Czy wiesz co motywuje najskuteczniej?
Podziel się

W czasach „rynku pracownika” wielu HR Partnerów szuka odpowiedzi na pytanie jak zatrzymać lub zrekrutować pracownika

Oczywiste jest to, że pracujemy dla pieniędzy. Ale czy tylko dla nich? Czy tylko one motywują nas do tego, by co najmniej jedną trzecią każdej doby poświęcać na pracę? Czy pieniądze są jedynym, co cieszy i daje satysfakcję z pracy? Okazuje się, że nie. Pochylmy się zatem nad tym, co nas motywuje w pracy.

Dan Ariely i jego badania nad motywacją w pracy 

Dan Ariely jest amerykańskim profesorem psychologii i ekonomii behawioralnej. Książki Ariely’ego są źródłem najnowszej wiedzy ekonomicznej i psychologii opartej na wielu badaniach naukowych. Są również praktycznymi poradnikami dla wszystkich, którzy chcą doskonalić się w zakresie ekonomii i kierowania firmą. Najnowsza książka Ariely’ego zatytułowana jest „Payoff: The hidden logic that shapes our motivation. ”. Choć niezbyt obszerna w porównaniu z wcześniejszymi dokonaniami tego autora, wiele wnosi w uświadomienie nam, co tak naprawdę motywuje ludzi do pracy. Ariely udowadnia, że tzw. motywatory wewnętrzne są ważniejsze od zewnętrznych. Zewnętrznym motywatorem do pracy jest otrzymywana zapłata. 

Motywatory wewnętrzne, to:

  • znaczenie, 

  • zaufanie, 

  • uznanie, 

  • poczucie sprawstwa, 

  • osiągnięcia,

  • przynależność. 

Wybory i decyzje podejmowane przez ludzi nie są w pełni racjonalne

Z najnowszej książki Dana Ariely’ego płynie ważna przestroga: przewidywanie ludzkich zachowań w pracy zazwyczaj jest błędne. Innymi słowy, ludzie zachowują się nie tak, jak wydaje się, że powinni się zachowywać. Ariely udowadnia, że motywację w pracy należy badać, a nie przewidywać. Z kolei chcąc ją zwiększyć, trzeba kierować się twardymi wynikami przeprowadzonych badań, a nie tym, co wydaje się logiczne i oczywiste.  

Eksperyment #1

Powyższy pogląd, jak i wagę motywatorów wewnętrznych w pracy potwierdza opisywany w książce eksperyment z klockami lego. Zadaniem uczestników było budowanie z klocków robotów Bionnicle. Za swoją pracę otrzymywali pieniądze. Za pierwszego – dwa dolary2$. Za każdego kolejnego o 11 centów mniej. W badaniu wzięły udział dwie grupy. Jednej powiedziano, że ich roboty zostaną zdemontowane pod koniec dnia. Grupa druga widziała, jak zbudowane roboty niszczone są od razu. Członkowie pierwszej grupy składali średnio 11 robotów, zanim doszli do wniosku, że dalsza praca im się nie opłaca. Przy czym występowało tu sporo różnic indywidualnych. Część osób złożyła dużo mniej, a część dużo więcej niż 11 robotów. Średnia złożonych robotów w grupie drugiej wynosiła 7 i nie zauważono tu różnic indywidualnych. Wyniki badania pokazały, że największe znaczenie miało to, co działo się ze zbudowanymi robotami. fakt, że były demontowane od razu, o wiele bardziej zniechęcał do kontynuowania pracy niż fakt, że demontowano je pod koniec dnia w celu dostarczenia materiału dla kolejnej grupy. Brak sensu i skutków wykonywanej pracy demotywował nawet tych, którzy kochali lego i z przyjemnością budowali roboty. Otrzymywana płaca okazała się mniej ważna niż sens i efekt wykonanej pracy. 

Eksperyment #2

Podobne wyniki dał opisany w książce eksperyment, w którym uczestnicy mieli za zadanie zaznaczać pary liter na kartkach. Za wykonanie pierwszego zadania otrzymywali 55 centów; za każde kolejne 5 centów mniej. Praca poszczególnych grup spotykała się z różną reakcją eksperymentatora. Na pracę grupy pierwszej, reagował on chwilową uwagą i krótkim komunikatem słownym. Pracę grupy drugiej ignorował, odkładając kartki na bok. Kartki oddawane przez grupę trzecią były natychmiast wrzucane do niszczarki. Osoby z grupy pierwszej, których praca zauważana i uznana była przez odbiorcę, przestawały pracować dopiero przy spadku wynagrodzenia do 15 centów. Osoby, których kartki trafiały do niszczarki, odmawiały kontynuowania pracy przy spadku wynagrodzenia do 29 centów. Najciekawszym efektem eksperymentu było to, że osoby, których praca była ignorowana przez eksperymentatora, do jej kontynuowania zniechęcały się prawie tak samo szybko jak osoby, których kartki lądowały w niszczarce. Ta grupa uczestników kończyła pracę przy spadku wynagrodzenia do 27,5 centów.  Wniosek z eksperymentu jest następujący: ignorowanie wysiłków i pracy ludzkiej demotywuje prawie tak samo jak naoczne niszczenie ich efektów. 

Pieniądze motywują znacznie mniej niż zakładamy 

Analizując dostępne wyniki badań, trzeba podkreślić, że nie są one jednoznaczne i, co koniecznie należy podkreślić, nie zawsze wskazują na całkowity brak znaczenia gratyfikacji finansowych w motywowaniu ludzi do pracy. Otrzymywane płace wzmacniają motywację zależnie od wielu czynników, takich jak firma, ludzie, poziom zarobków, rodzaj wykonywanej pracy itd. Jedno jest pewne: pieniądze nie liczą się tak bardzo, jak może się wydawać na pierwszy rzut oka. Jednak chcąc zwiększyć motywację pracowników, trzeba robić to nie tylko za pomocą płac. Wnioski te są cenne zwłaszcza w sytuacji, gdy podwyżki wynagrodzeń nie są możliwe. Liczne badania przeprowadzane przez ekonomistów behawioralnych wykazały ponadto, że nawet oni nie potrafią trafnie przewidzieć tego, co ludzie potrzebują, by pracować lepiej i chętniej. A zatem, kierowanie się intuicją w tym względzie nie ma sensu. To, co podpowiada intuicja często mija się z tym, co wykazują dobrze zaplanowane i przeprowadzone eksperymenty. Zamiast prognozować i przewidywać co liczy się dla ludzi w pracy, należy sprawdzać to i badać. Tylko w ten sposób da się osiągnąć sukces w postaci zwiększenia motywacji pracowników. 

Motywacja w praktyce

Jak wykazują liczne badania i eksperymenty, do tego, by mieć motywację do pracy najważniejsze jest znaczenie i sens wykonywanego zajęcia. Wynagrodzenie jest oczywiście ważne, ale bez poczucia sensu i znaczenia tego co robimy, motywacja do pracy będzie dużo niższa. Sens wykonywanej pracy polega na tym, że wnosi się coś nowego, tworzy coś większego lub realizuje się jakieś osobiste cele. Znaczenie, to waga, jaką do naszej pracy przywiązują szefowie, menagerowie i pracodawcy. 

Pracownik doceniany, to pracownik zmotywowany

Przy czym docenianie nie musi polegać jedynie na gratyfikacjach finansowych. Eksperyment przeprowadzony przez Dana Ariely’ego w fabryce mikroprocesorów wykazał, że dodatkowe pieniądze nie są jedynym i najważniejszym wyrazem doceniania pracowników. Równie dobrze, a nawet bardziej motywująca w dłuższej perspektywie jest pochwała słowna i/lub upominek umożliwiający atrakcyjne spędzenie czasu wolnego z rodziną. W tym wypadku był to kupon na darmową pizzę dla pracowników i ich rodzin, a więc bardziej osobista nagroda.

Sukcesy

Bardzo ważnym czynnikiem motywującym do pracy jest możliwość osiągania celów i odnoszenia sukcesów. Ekonomiści behawioralni w licznych badaniach dowiedli, że w zakresie celów i sukcesów od wielkości i wartości ważniejsza jest częstotliwość i występowanie. Innymi słowy, najbardziej zmotywowani pracownicy to ci, którzy na co dzień mają poczucie osiągania choćby małych celów i odnoszenia drobnych sukcesów. 

Atmosfera i relacje 

Dobra atmosfera i relacje międzyludzkie są kolejnym, bardzo ważnym motywatorem do pracy. Zarządzający organizacjami powinni bardzo dbać o relacje między pracownikami. W tym celu powinni organizować spotkania, wyjścia, wyjazdy, które integrują grupę i zbliżają ludzi do siebie. Ważne jest to, by ludzie postrzegali siebie nawzajem nie tylko z perspektywy zajmowania poszczególnych stanowisk i wykonywania poszczególnych zadań. Innymi słowy, trzeba znaleźć coś, co łączy ich oprócz pracy. Głębokie i autentyczne więzi sprawiają, że bycie w miejscu pracy i wykonywanie jej daje więcej radości i satysfakcji.

Rozwój, kreacja i poczucie sprawczości

Chcąc zwiększyć motywację ludzi do pracy nie wolno zapomnieć o tym, że podnosi ją możliwość rozwoju i współtworzenia danej rzeczywistości. Rozwój, to osiąganie kolejnych umiejętności, zbieranie doświadczeń, uczenie się i doskonalenie samego siebie. Współtworzenie rzeczywistości, to nic innego jak możliwość wpływania na ważne procesy zachodzące w miejscu pracy. To budowanie wspólnie czegoś większego. Perspektywa rozwoju i możliwość kreacji są źródłem satysfakcji pracowników i znacznie podnoszą motywację do wykonywania pracy. 

Dlaczego pieniądze nie są najważniejsze?

Wiemy, że pieniądze nie są najważniejsze w życiu. Ale dlaczego nie są najważniejsze w pracy, skoro właśnie dla nich ją wykonujemy? Nie są najważniejsze, bo – jak się okazuje – nie pracujemy tylko dla nich. W pracy, podobnie jak w życiu funkcjonujemy w sferze transakcyjnej i relacyjnej. Sfera transakcyjna w pracy to otrzymywana za nią płaca. W życiu sferą tą są pieniądze, którymi płacimy za różne usługi. Sfera relacyjna w pracy i w życiu poza pracą, to emocje, relacje z ludźmi, chęć dzielenia się i pomagania, więzi i przyjaźnie; czyli coś, czego za pieniądze kupić się nie da. Szereg badań dowodzi, że w płatnej pracy ważniejsza od sfery transakcyjnej jest sfera relacyjna. Sfera ta bardziej niż płaca motywuje ludzi do pracy. Zaniedbanie jej i pomijanie demotywuje nawet tych, którzy zarabiają bardzo dużo. 

Polecamy lekturę: Dan Ariely, "Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations" 


 

Bądź na bieżąco. Zapisz się do naszego newslettera

Czego jeszcze możemy Cię nauczyć