Kompetencje przyszłości – dlaczego już dzisiaj?

Kompetencje przyszłości – dlaczego już dzisiaj?
Podziel się

„Zmiany  są nieuchronne – ciągle zabierają nam ser”
Spencer Johnson, Kto zabrał mój ser

Czy pamiętacie zabawną opowieść alegoryczną pod tytułem Kto zabrał mój ser, autorstwa Spencera Johnsona? W tej historii dwie myszki (Nos i Pędziwiatr) oraz dwoje ludzi (Bojek i Zastałek) przemierzają z entuzjazmem zamieszkiwany przez nich labirynt w poszukiwaniu żółtego przysmaku, który dla każdego ma inną wartość, jednak wszyscy wiążą go z poczuciem szczęścia. Zwierzątka robią to w sposób instynktowny, podczas gdy panowie bazują na swojej wiedzy, emocjach i przekonaniach. Kiedy w końcu udaje się odnaleźć duży magazyn z serem, myszy cieszą się ze zdobyczy, cały czas jednak monitorując stan zapasów, podczas gdy nasi człowieczy bohaterowie spoczywają na laurach, zakładając, że zasoby nigdy się nie wyczerpią. Gdy więc po jakimś czasie okazuje się, że uległy one zużyciu, Nos i Pędziwiatr przyjmują tę wiadomość bez zbytniego zaskoczenia, natychmiast wyruszając na kolejne poszukiwania, które wkrótce kończą się sukcesem. Bojek i Zastałek zaczynają natomiast lamentować i trudno jest im pogodzić się z nową sytuacją – codziennie odwiedzają pusty magazyn, w nadziei, że zostanie on uzupełniony o nowe porcje. Całą energię tracą przy tym na to, by dać upust swojej frustracji. W końcu Bojek wpada na pomysł, by ponownie przywdziać na nogi buty do biegania i udać się na kolejną wyprawę, by sprawdzić, czy gdzieś jeszcze nie kryje się pomieszczenie pełne smacznych kąsków. Długo próbuje namówić na to samo swojego kompana, ten jednak pozostaje nieubłagany. Bojek w trakcie swojej podróży odbiera wiele lekcji – trafia na przykład do magazynu, który został już prawie całkowicie opróżniony. Okruszki sera, które tam znajduje dodają mu siły do dalszych poszukiwań, lecz skłaniają też do refleksji, że gdyby wcześniej dostosował się do zmian, być może wówczas magazyn nie byłby jeszcze pusty. Teraz natomiast musi włożyć podwójny trud w odnalezienie kolejnego. Gdy wreszcie mu się to udaje, tym razem nie popełnia już drugi raz tego samego błędu – rozumie, że pozostanie w strefie komfortu nie jest dobrym rozwiązaniem i tylko zmiana myślenia oraz śledzenie, a w zasadzie wyprzedzanie zachodzących na bieżąco zmian pozwoli mu na zabezpieczenie swojej sytuacji, zarówno na tu i teraz, jak i w przyszłości. 

Ta krótka opowieść jest doskonałą metaforą obecnej sytuacji rynkowej (czasu dynamicznych przemian, elastyczności i potęgi różnorodności), której to specyfikę postaramy się Wam przybliżyć w najbliższych akapitach. W tym artykule skupimy się jednak nie na tym, co do niej doprowadziło, a raczej na analizie bieżącego stanu oraz prognoz na nadchodzące lata, a także podpowiemy jak odnaleźć się w tym chaosie, a nawet nauczyć się z niego czerpać, opanowując kluczowe dla współczesnego świata umiejętności, od których nazwę wziął tytuł tekstu. Zapraszamy do lektury!  

Kierunek zmian na rynku pracy

„Spodziewaj się zmian. Wąchaj ser często, a będziesz wiedział, kiedy zacznie się psuć”
Spencer Johnson, Kto zabrał mój ser

Stan wyjściowy

Śledząc raporty na bieżąco publikowane na przykład przez Światowe Forum Ekonomiczne  czy firmę Deloitte , wyróżnić można kilka powtarzających się na przestrzeni ostatnich miesięcy trendów, które kształtują współczesny HR, a w konsekwencji i dynamicznie zmieniający się rynek pracy doby V.U.C.A. oraz IV rewolucji przemysłowej. Najważniejszym z nich, który scala ze sobą wszystkie pozostałe, zdaje się być ukierunkowanie na człowieka, rozumiane już nie tylko w kontekście stosowanej w marketingu strategii human-to-human, lecz również, a może przede wszystkim, w zestawieniu z employer branding, zmianami w zarządzaniu oraz kultem jednostki. 

Jak donosi badanie Global Human Capital Trends 2019, rośnie znaczenie firmy odpowiedzialnej 4.0 – na dzień dzisiejszy jest uważane za bardzo ważne przez 32% respondentów (właścicieli przedsiębiorstw lub kadry zarządzającej), zaś na przestrzeni kolejnych trzech lat prognozowany jest w tym zakresie przyrost o kolejne 10%. Jest to organizacja, która w równej mierze, co o realizację celów biznesowych dba o swoich pracowników i klientów, prezentuje proaktywną postawę jeśli chodzi o wyzwania, z którymi mierzy się współczesny świat oraz partycypuje w życiu społecznym, dając otoczeniu przykład. Ma to szczególną wagę zwłaszcza w świetle gwałtownie postępującego rozwoju sztucznej inteligencji, w której, jak zauważa raport Infuture Hatalska Foresight Institute , upatruje się zarówno szans (nowych branż, zawodów, możliwości rozwoju, oszczędności czasu czy wsparcia w kreatywności), jak i zagrożeń (między innymi większy potencjał intelektualny niż ludzki i redukcja etatów). Paradoksem współczesności jest bowiem to, że choć żyjemy w świecie zadziwiających technologii, faktycznym motorem postępu jest i zawsze będzie potencjał ludzki.

Przyszłość firm, HRów i przywódców

Co to wszystko oznacza dla przyszłości organizacji, ich liderów i zarządzających kapitałem ludzkim? 

  • Firmy jeszcze bardziej będą musiały zainwestować w pozytywne doświadczenie pracownika, tak aby w konsekwencji przełożyło się ono na poczucie sensu wykonywanej pracy, nie tylko w kontekście biznesowym, lecz i społecznym. 
  • Organizacje powinny propagować model pracy zespołowej, a co za tym idzie usprawniać komunikację (zarówno poziomą, jak i pionową) oraz zbudować odpowiedni system zarządzania talentami, by stworzyć program zachęcający do tego typu działań.
  • Będzie należało uelastycznić system wynagrodzeń oraz model pomiaru wyników, tak aby odpowiedzieć na potrzeby siły roboczej oraz budować relacje w zespole. 
  • Podział zadań powinien uwzględniać czynnik indywidualny (predyspozycje, zainteresowania, uwarunkowania), dzięki czemu będą one ważne nie tylko z punktu widzenia firmy, ale również z punktu widzenia wykonującego je człowieka.
  • W związku z coraz bardziej konkurencyjnym rynkiem, szefowie HR będą musieli poszukać alternatywnych sposobów rekrutacji, aby zapewnić sobie ciągłość w dostępie talentów. 
  • Zmieniające się zapotrzebowanie na pracę i kwalifikacje powoduje ogromny popyt na nowe kompetencje, zatem proces uczenia się i rozwoju powinien być bardziej zintegrowany z pracą, indywidualny i długoterminowy, jako jeden z aspektów życia.

Pracownik przyszłości

„Ciesz się ze zmian. Delektuj się przygodami i smakiem nowego sera” 
Spencer Johnson, Kto zabrał mój ser

Potrzeby

Jakie oczekiwania będzie zatem miał pracownik w ciągu najbliższych lat? Zdaniem ekspertów Deloitte Development  dotyczyć będą one przede wszystkim:

  • alternatywnych form zatrudnienia w opozycji dla etatu (zaspokojenie potrzeb wygody, wydajności i elastyczności),
  • zintegrowanych stanowisk łączących tradycyjne role z wykorzystaniem najnowszych technologii usprawniających pracę, bez zatracenia czynnika ludzkiego, który ma odgrywać kluczową rolę, 
  • kadry kierowniczej i przywództwa uwzględniających nowy kontekst działania i potrafiących przyjąć zróżnicowane podejście, w zależności od wymagań sytuacji. 


Wartość na rynku pracy 

Przyglądając się profilowi pracownika przyszłości, oprócz analizy jego potrzeb nie należy zapominać o tym, co jest i będzie najbardziej pożądane w kontekście wartości na rynku pracy. Jak podaje raport sporządzony pod patronatem firmy Samsung , w 2020 r. na całym świecie będzie brakowało około miliona osób z wykształceniem z obszaru STEM (z angielskiego science, technology, engineering, math). Nie tylko uczelnie i szkoły edukują w tym zakresie - również organizacje i firmy podejmują się ponownego szkolenia pracowników lub podnoszenia ich kwalifikacji w nowej erze. Umiejętności z obszaru STEM w przyszłości będą więc niezwykle użyteczne, ale muszą być połączone z tak zwanymi umiejętnościami miękkimi, z wiedzą z zakresu na przykład psychologii czy socjologii. Te kompetencje odróżniają nas bowiem od maszyn i od sztucznej inteligencji i w tym jako ludzie jesteśmy najlepsi. W kolejnym akapicie dokonujemy charakterystyki wybranych z nich, w połączeniu z opisem pozostałych umiejętności, które będą najbardziej pożądane na rynku pracy bez względu na posiadane wykształcenie i obraną drogę zawodową. 

Kluczowe kompetencje

Nowe zadania w pracy stymulują popyt na nowe umiejętności, zaś wyłaniające się braki w zakresie posiadanych kompetencji, zarówno w przypadku poszczególnych pracowników, jak i wśród kierownictwa firm, mogą w znacznym stopniu utrudnić zarządzanie zmianą w organizacji. Jak już wspominaliśmy wcześniej, w związku z tym nauka będzie miała charakter ustawiczny i towarzyszyć nam będzie przez całe życie. Misją firmy Alogic, która również stawia człowieka w centrum, jest wspieranie w rozwoju zarówno osób indywidualnych, jak i organizacji na drodze do bezpiecznego i stabilnego jutra, które zaczyna się już dziś. Dlatego też nieustannie analizujemy najnowsze doniesienia oraz raporty dotyczące rynku pracy i w oparciu o nie przygotowujemy szkolenia i programy rozwojowe dotyczące umiejętności, które okażą się kluczowe na przestrzeni najbliższego roku, zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy i pomogą im sprostać wyzwaniom, z którymi wkrótce przyjdzie im się zmierzyć. Poniżej charakteryzujemy dziesięć kompetencji, które będą stanowić „must have” na przestrzeni najbliższych dwunastu miesięcy:


Przywództwo

rozumiane jako nowy model kompetencji liderskich, zakładający nie tylko podążanie za trendami panującymi na rynku, lecz również przewidywanie ich pod kątem najlepszego kierunku rozwoju dla swojej organizacji. Co więcej, uwzględnia on również preferencje oraz oczekiwania społeczeństwa tworzącego rynek pracy, które uległy w ostatnim czasie dużym zmianom (kult jednostki i potrzeba wypełniania misji), a kształt nadali im między innymi millenialsi.

Kompetencje cyfrowe

rozumiane jako połączenie wiedzy, umiejętności i postaw, wiążących się z gotowością do korzystania z różnych produktów i usług cyfrowych oraz medialnych. W organizacjach jest to ściśle powiązane z gwałtownym rozwojem stosowanych w nich technologii (sztuczna inteligencja, robotyzacja czy automatyzacja) oraz ich użyciem w służbie zrównoważonego rozwoju. Zwiększają one produktywność i wydajność, nie pozostając jednak bez wpływu na środowisko pracy i sposób interakcji między pracownikami. 

Efektywność

rozumiana w odniesieniu zarówno do liderów czy menadżerów, jak i pracowników. Jest to zatem nie tylko skuteczność w konkretnym obszarze zawodowym, lecz również efektywność lidera (zwinne zarządzanie zespołem i jego zaangażowaniem, także pod presją), przekładająca się na efektywność jego teamu, oraz efektywność osobista (zarządzanie sobą w czasie i ciągły rozwój), analogicznie znajdująca bezpośrednie przełożenie na rezultaty osiągane w pracy. 

Współpraca międzykulturowa i międzypokoleniowa

rozumiana jako umiejętność efektywnej komunikacji i realizowania zadań pomimo różnorodności w zespole, a także zdolność czerpania z jego potencjału, przy jednoczesnym zaspokajaniu potrzeb Klientów i partnerów biznesowych. Jest ona szczególnie ważne nie tylko ze względu na ekspansję na rynki zagraniczne i konieczność operowania w kros-kulturowym środowisku, lecz również z powodu ogromnych dysproporcji kompetencyjnych i komunikacyjnych pomiędzy pracownikami w różnym wieku. 

Kompetencje społeczne

rozumiane jako szereg umiejętności, u których podstaw leży inteligencja społeczna (zdolność do komunikowania się w prosty i bezpośredni sposób, a także wchodzenia w relacje międzyludzkie) oraz kompetencje miękkie, dla przykładu: komunikatywność, umiejętność pracy w grupie, czy elastyczność (zdolność dostosowania się do panujących reguł oraz zmiennych). Wspierają one rozwiązywanie sporów czy problemów, decyzyjność, innowację oraz inicjatywę. 

Współpraca w zespołach rozproszonych

rozumiana jako zdolność efektywnej komunikacji i realizowania zadań przez członków zespołu pracujących w różnych lokalizacjach lub nie widujących się na co dzień osobiście, przy jednoczesnej oszczędności czasu, dzięki wykorzystaniu nowoczesnych technologii (platformy współpracy, komunikatory internetowe czy media społecznościowe związane ze środowiskiem pracy). Rosnąca potrzeba powstawania tego typu zespołów wiąże się między innymi z globalizacją obszaru działania firm oraz współczesnymi oczekiwaniami siły roboczej (różne formy zatrudnienia czy elastyczność czasu pracy). 

Umiejętność wyróżniania się

rozumiana jako postawa (reprezentowana przez zarząd, liderów i członków zespołu) nakierowana nie tylko na dążenia do zwiększenia przychodów i wypracowania zysku, lecz również na wyprzedzanie trendów i proponowanie Klientom innowacyjnych rozwiązań (zapewniając tym samym firmie przewagę konkurencyjną), zaś potencjalnym pracownikom – atrakcyjnych i elastycznych warunków współpracy oraz możliwości rozwoju. Ściśle powiązana z działaniami typu employer branding, znajomością content marketingu, dbaniem o renomę i wizerunek marki (między innymi w Internecie), a także właściwą komunikację z grupą docelowych odbiorców oraz pozycjonowaniem organizacji w roli eksperta i jednego z najlepszych pracodawców.

Rezyliencja

rozumiana jako odporność psychiczna, która w dużym stopniu determinuje na ile skutecznie pracownik, zespół czy lider radzą sobie z wyzwaniami, czynnikami stresogennymi czy presją oraz w jakim stopniu okoliczności zewnętrzne wpływają na ich wydajność zawodową. To także zdolność do stałego dostosowywania się do zmian (a nawet ich przewidywania i inicjowania), niezbędna w rzeczywistości V.U.C.A. 

Twórcze myślenie

rozumiane między innymi jako kreatywne podejście do rozwiązywania problemów w biznesie, jak i zdolność do nieszablonowego przedstawiania zagadnień oraz proponowania innowacyjnych i wychodzących poza schemat pomysłów. Znajduje bezpośrednie przełożenie nie tylko na budowanie czy ugruntowanie pozycji na rynku, lecz również wpływa pozytywnie na atmosferę i lojalność w firmie – pracownik może podzielić się własną perspektywą, mając poczucie współtworzenia wizji organizacji.  Co więcej, jeśli sesje creative thinking odbywają się zespołowo, stanowią one także doskonałą okazję do integracji. 

Negocjacje

rozumiane jako zdolność prowadzenia rozmów (z Klientem lub współpracownikiem) w taki sposób, aby wypracować rozwiązania typu win-win. Szczególnie ważne w dobie IV rewolucji przemysłowej oraz filozofii agile, kiedy to wraz z wzrostem wydajności wzrosła również liczba możliwych zmiennych oraz nieprzewidywalność, spowodowane wejściem maszyn na rynek pracy. 

W obliczu niepewnego jutra, jedyną pewną jest zmiana. Jeśli szukasz partnera, który będzie towarzyszył w niej Tobie i Twojej firmie, zapraszamy Cię do zapoznania się z warstwą merytoryczną, którą znajdziesz na naszej stronie, a następnie z naszą ofertą. Jesteśmy do Twojej dyspozycji, gdyby pojawiły się pytania, chętnie też wesprzemy Cię w doborze odpowiedniej ścieżki rozwoju. Pamiętaj, że nie powinniśmy się obawiać zmian, a raczej naszego niepowodzenia w przygotowaniu się na nie. 

„Przystosuj się do zmian szybko. Im szybciej porzucisz stary ser, tym wcześniej będziesz się cieszył nowym”
Spencer Johnson, Kto zabrał mój ser

Bądź na bieżąco. Zapisz się do naszego newslettera

Czego jeszcze możemy Cię nauczyć